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        深化改革 創新發展(十五)
        發布時間:2021/9/1 瀏覽:736次 字體大?。?span id="big">[大] [中] [小]

        國有企業推行經理層成員任期制和契約化管理30問

        推行經理層成員任期制和契約化管理是基于中國特色現代企業制度的新型經營責任制,是激發企業內生活力動力的關鍵舉措,是實現國有企業高質量發展的必然要求。2021年是推動國企改革三年行動的攻堅之年、關鍵之年,中央企業和地方國有企業加快對經理層成員任期制和契約化管理進行部署,確保今年底完成70%以上任務目標,到2022年6月底前全面推行?,F整理總結具體操作中的問題并作出解答,以便更加規范有序開展相關工作。

        Q1:國有企業推行經理層任期制和契約化管理的文件依據包括哪些?

        推行經理層成員任期制和契約化管理的中央文件主要包括《關于加大力度推行經理層成員任期制和契約化管理有關事項的通知》(國企改辦發【2021】7號)(以下簡稱7號文)以及《“雙百企業”推行經理層成員任期制和契約化管理操作指引》(國企改辦發〔2020〕2號)(以下簡稱《操作指引》)。

        7號文對國有企業推行經理層任期制和契約化管理的原則方向、實施范圍、簽約簽訂主體、任期管理、契約內容、剛性兌現薪酬等10個方面均有明確工作要求,是國有企業推行經理層任期制和契約化管理工作的核心文件依據。

        《操作指引》的核心對象是“雙百企業”,但對于有條件推行經理層成員任期制和契約化管理的國有企業是全面適用的。7號文中明確提到鼓勵參照《操作指引》,結合實際制定完善本企業、本地區相關工作制度或方案,并規范有序組織實施?!恫僮髦敢分幸蔡岬焦膭钗醇{入國企改革“雙百行動”的中央企業所屬各級子企業和地方國有企業(含所屬各級子企業,下同),參考《操作指引》積極推進相關工作;《操作指引》印發前,已根據黨中央、國務院有關文件精神和政策規定,在本企業或本地區推行經理層成員任期制和契約化管理的,可以按照“孰優”原則參考《操作指引》完善相關工作。由國有企業的控股股東及其黨組織按照企業經理層成員管理權限和企業領導人員管理有關規定,結合企業發展戰略、市場化程度等實際情況,綜合研判后自行決定是否參考《操作指引》推行相關工作,對指引中的具體規定可以根據實際進行適當調整。

        Q2:推行經理層成員任期制和契約化管理的基本概念與目的是什么?

        經理層成員任期制和契約化管理,是指對企業經理層成員實行的,以固定任期和契約關系為基礎,根據合同或協議約定開展年度和任期考核,并根據考核結果兌現薪酬和實施聘任(或解聘)的管理方式。

        通過推行任期制和契約化管理,實現經理層成員職務能上能下、收入能增能減的目標,強化“干好干壞不一樣”的導向,激發經理層成員的活力和創造力,提升企業市場化、現代化經營水平。同時,發揮任期制和契約化管理在推動企業內部三項制度改革中的“牛鼻子”作用,以上率下,帶動企業中層及全體職工推動市場化用工制度和全員績效考核,全面激發企業內生動力和發展活力。

        Q3:推行經理層任期制和契約化管理與推行職業經理人制度兩者之間的關系是什么?主要的區別是什么?

        綜合相關文件,任期制和契約化管理是推行職業經理人制度的一項基礎制度:

        任期制和契約化管理,主要針對過去很多國有企業對經理層成員無任期、無契約、有契約但不具體、契約執行不嚴格等一系列突出問題,提出了更加符合市場化改革方向的規范性要求。通過明確任職期限、到期重聘、簽訂并嚴格履行聘任協議和業績合同等契約、剛性考核和兌現等要求,強化經理層成員的責任、權利和義務對等。特別是突出強調考核結果不僅影響收入的“能增能減”,更要影響職務(崗位)的“能上能下”,確保發揮契約化管理的重要作用。

        職業經理人制度,在任期制和契約化管理的基礎上,更加突出落實董事會選人用人權,更加強調市場化的選聘和退出,明確提出董事會依法選聘和管理職業經理人,黨組織在確定標準、規范程序、參與考察、推薦人選等方面把好關。明確職業經理人市場化選聘的標準、來源和程序;明確在職業經理人解除(終止)聘任關系的同時,依法解除(終止)勞動關系。此外,在職業經理人薪酬方面強調“業績與薪酬雙對標”原則,由董事會與職業經理人根據一系列相關因素協商確定。

        故此,推行經理層任期制和契約化管理與職業經理人制度是國有企業選人用人制度改革的兩個不同階段,7號文也明確是在全面推進任期制和契約化管理基礎上,優先支持商業類子企業加快推行職業經理人制度。具體來看,主要有6個方面的明顯不同: 

        1)實施企業范圍不同。

        任期制和契約化管理:除央企及地方國企本級班子成員以外的所有國有企業原則上全面實施。

        職業經理人:需同時具備主業處于充分競爭行業和領域,或者從事新產業、新業態和新商業模式;人力資源市場化程度高;建立了權責對等、運轉協調、有效制衡的決策執行監督機制,法人治理結構完善等條件。 

        2)選聘方式不同。

        任期制和契約化管理:依據組織選拔流程。

        職業經理人:市場化選聘。 

        3)勞動合同簽訂不同。

        任期制和契約化管理:本企業內部人員實行契約化管理不需要重新簽訂勞動合同。

        職業經理人:一般應當重新簽訂勞動合同。

        4)薪酬管理重點不同。

        任期制和契約化管理:在嚴格執行國有企業負責人薪酬制度改革有關政策要求的同時,強調薪酬與業績聯動,強化精準考核有效激勵,注重拉開分配差距,體現強激勵和硬約束。

        職業經理人:職業經理人薪酬總水平應當按照“業績與薪酬雙對標”原則,根據行業特點、企業發展戰略目標、經營業績、市場同類可比人員薪酬水平等因素,由董事會與職業經理人協商、合理確定。

        5)人員管理方式不同。

        任期制和契約化管理:通過上級黨組織管理。

        職業經理人:本級企業管理,上級黨組織把關審核。

        6)退出方式不同。

        任期制和契約化管理:經考核認定不適宜繼續任職的,應當中止任期、免去現職。

        職業經理人:經考核不符合聘任合同要求的,應當解除(終止)聘任關系。職業經理人解除(終止)聘任關系的同時,如有黨組織職務應當一并免去,并依法解除(終止)勞動關系。 

        Q4:推行經理層任期制和契約化管理的企業范圍包括哪些?

        根據文件精神,國有企業各級子企業全面推行經理層成員任期制和契約化管理,已開展經營業績考核的分公司、事業單位等原則上應當比照實施,具備條件的事業部、項目部等可以參照實施。鼓勵地方國有企業集團公司結合實際推行。

        Q5:推行經理層成員任期制和契約化管理的時間表是怎樣的?

        7號文指出,要全面壓實責任,倒排工期,掛圖作戰,把推行經理層成員任期制和契約化管理納入本企業、本地區改革三年行動重點考核評估事項,加大督查督辦和考核評估力度,保證2021年底前完成70%以上,到2022年6月底前全面推行。

        Q6:在國有企業推行經理層任期制和契約化管理的對象如何界定?國有企業的董事長、董事(專職或兼職)、黨組織書記(專職或兼職)、副書記(專職或兼職)、紀委書記、監事會主席、工會主席等崗位能否實行任期制和契約化管理?

        國有企業推行經理層任期制和契約化管理一般針對經理層成員,經理層成員一般包括總經理、副總經理和公司章程規定的其他高級管理人員,包括進入經理層的董事會成員。

        對于非經理層成員的董事會成員、黨組織領導班子成員等,由國有企業的控股股東及其黨組織根據相關人員管理權限和企業領導人員管理有關規定,結合企業實際情況,綜合研判后自行決定,并規范操作。

        原則上應當在本企業的經理層成員中,全面推行任期制和契約化管理,而不是只對個別成員實行任期制和契約化管理。

        Q7:國有企業控股股東、黨組織、董事會在推行經理層成員任期制和契約化管理中的職責分別是什么?

        國有企業的控股股東及其黨組織對國有企業推行經理層成員任期制和契約化管理工作發揮領導和把關作用。已建立董事會的企業,其控股股東及其黨組織負責對相關工作方案進行審核把關;未建立董事會的企業,其控股股東及其黨組織負責組織制定相關工作方案并進行審核把關,指導企業具體實施。

        國有企業黨組織負責研究討論相關工作方案和考核結果應用等重大事項。

        國有企業董事會負責組織制定相關工作方案、履行決策審批程序、與經理層成員簽訂契約、開展考核、兌現薪酬、聘任(或解聘)等。 

        Q8:未建立董事會的國有企業,能否實行經理層成員任期制和契約化管理?

        未建立董事會的國有企業可以實行經理層成員任期制和契約化管理,可以由其控股股東及其黨組織負責組織制定相關工作方案,商其他主要股東后,由控股股東與國有企業經理層成員簽訂契約。

        Q9:推行經理層成員任期制和契約化管理的基本操作流程主要有哪幾個步驟? 

        推行經理層成員任期制和契約化管理包括制定方案、履行決策審批程序、簽訂契約、開展考核、結果應用五個步驟。

        1)制定方案

        企業應結合實際制定工作方案,方案一般包括以下內容:企業基本情況、背景和目的、任期制管理的主要舉措、契約化管理的主要舉措、監督管理的主要舉措、組織保障和進度安排等。 

        2)履行決策審批程序

        方案制定后,企業應按照“三重一大”決策機制,根據公司章程或控股股東及其黨組織有關要求,履行相關決策審批程序。

        3)簽訂契約

        根據企業董事會建設情況實際,由企業董事會(或控股股東)與經理層成員簽訂崗位聘任協議和經營業績責任書(年度和任期),依法依規建立契約關系,明確任期期限、崗位職責、權利義務、業績目標、薪酬待遇、退出規定、責任追究等內容。

        4)開展考核

        嚴格按照契約約定開展年度和任期經營業績考核(“兩期考核”),強化剛性考核。

        5)結果應用

        依據年度和任期經營業績考核結果,結合綜合評價結果等確定薪酬、決定聘任(或解聘),強化剛性兌現。

        Q10:國有企業推行經理層任期制管理的任期期限如何確定?到期重聘如何操作?

        國有企業經理層成員全面實行任期管理,明確任期期限,任期期限由董事會(或控股股東)確定。經理層成員的任期一般應當與本企業董事會的任期(屆次)保持一致,或者與集團公司負責人的經營業績考核周期保持一致;過渡期或者確有特殊情況的,也可以根據企業實際情況確定。

        任期內一般應保持經理層成員崗位穩定,如發生變動,新聘任的經理層成員應當重新簽訂崗位聘任協議和經營業績責任書,原則上考核內容、指標和目標值等不作調整。 

        經理層成員任期期滿后,應重新履行聘任程序并簽訂崗位聘任協議。未能續聘的,自然免職(解聘),如有黨組織職務,原則上應一并免去。

        Q11:推行任期制管理應當做好哪些基礎工作?

        國有企業董事會或者國有企業的控股股東及其黨組織要從嚴掌握、合理確定并明確國有企業經理層成員職數,明確并細化崗位職責及分工,按照“一崗一責”原則建立崗位說明書。崗位說明書要對崗位信息、崗位目標、崗位職責、工作關系、工作條件、任職資格等內容進行清晰界定。經理層成員分工原則上任期內保持相對穩定。要厘清并明確黨組織、董事會(或控股股東)、監事會和經理層等不同治理主體的權責邊界,建立董事會(或控股股東)和經理層之間、總經理和其他經理層成員之間的權責清單,清晰劃分權責界面。

        Q12:“明確經理層成員的崗位職責及工作分工”是否一定要崗位說明書?

        推行經理層任期制和契約化管理的核心要義就是要通過契約明確經理層成員的責權利,強化考核兌現,實現“獎優罰劣”。因此應該對經理層崗位進行梳理,制定科學合理的崗位說明書,作為契約要件或在契約中對崗位職責等進行明確,作為考核兌現的依據。

        Q13:契約簽訂的主體有哪些?

        已建立董事會的企業,原則上由董事會授權董事長代表董事會與經理層各成員分別簽訂崗位聘任協議和經營業績責任書(年度和任期,下同);未建立董事會的企業,原則上由其控股股東或派出的執行董事與經理層各成員分別簽訂崗位聘任協議和經營業績責任書。董事會或控股股東可以授權總經理與其他經理層各成員分別簽訂經營業績責任書。

        對于同時兼任多個企業經理層職務的,可以按照履職崗位分別確定簽約主體,但薪酬的考核兌現,應該以主要職務為依據,兼顧兼任職務的工作職責,以經營業績為導向科學合理制定契約內容和兌現條件。 

        Q14:崗位聘任協議和經營業績責任書有什么區別?

        崗位聘任協議主要明確經理層成員任期期限、崗位職責、權利義務、薪酬待遇、退出規定、責任追究等內容。經營業績責任書根據企業功能分類、崗位職責及分工等,按照定量和定性相結合、以定量為主的導向,逐人確定考核內容及指標,包括但不限于經濟效益類、經營管理類、風控合規類、重點任務類等,科技型企業還應當包括科技創新和科技人才隊伍建設等內容;經營業績責任書一般包括雙方基本信息、考核內容及指標、考核指標的目標值、確定方法及計分規則、考核實施與獎懲、其他需要約定的事項。

        各企業可根據自身情況,將崗位聘任協議和經營業績責任書分開簽訂或合并簽訂。

        Q15:采取任期制和契約化管理的經理層成員,考核模式有哪些特點? 

        考核周期上,對于采取任期制和契約化管理的經理層成員,實行年度考核、任期考核“兩期考核”,堅持質量第一效益優先原則,明確不同周期的考核定位和要求,突出高質量發展考核。任期(一般為三年)經營業績考核重點關注價值創造、中長期發展戰略、風險控制類內容,年度考核應有效分解和承接任期經營業績目標。年度經營業績考核以年度為周期進行考核,一般在當年年末或次年年初進行;任期經營業績考核一般結合任期屆滿當年年度考核一并進行。

        考核內容上,根據崗位職責及工作分工,按照定量與定性相結合、以定量為主的導向,實行“一人一崗、一崗一表”的個性化考核。

        考核目標值上,經理層成員任期制和契約化管理的目標值應科學合理、有一定挑戰性,一般根據企業發展戰略、經營預算、歷史數據、行業對標情況等設置。

        在考核實施上,考核期末董事會(或控股股東)依據經審計的財務決算數據等,對經理層成員考核內容及指標的完成情況進行考核,形成考核與獎懲意見,并反饋給經理層成員。經理層成員對考核與獎懲意見有異議的,可及時向董事會(或控股股東)反映。最終確認的考核結果可以在一定范圍內公開。

        Q16:對于采取任期制和契約化管理的經理層成員,是否只開展經營業績考核? 

        對于采取任期制和契約化管理的經理層成員,應實行以定量為主的經營業績考核,建立經營業績考核與薪酬兌現、退出的機制和措施。

        對于兼任董事會、黨組織職務的經理層成員,還應基于崗位職責,開展董事履職、黨建工作的相關考核。

        除了經營業績考核以外,可以增加綜合考核評價,綜合考核評價一般關注經理層成員政治素質、職業素養、業務能力、廉潔從業評價等方面。

        Q17:對于采取任期制和契約化管理的領導人員,薪酬水平能否采取外部對標實現薪酬水平市場化?是否意味經理層成員全面漲薪?

        推行任期制和契約化管理不得變相漲薪、借機漲薪,可以結合企業經營業績情況、市場水平及內部分配政策等因素,堅持業績導向,按照增量業績貢獻決定薪酬分配原則,逐步實現市場化薪酬水平,重點形成強激勵、硬約束機制,進一步強化業績升、薪酬升,業績降、薪酬降。7號文明確規定“地方國有企業集團公司在結合實際推行經理層成員任職期和契約化管理過程中,經理層成員薪酬應當嚴格執行國有企業負責人薪酬制度改革有關政策要求?!?/p>

        推行經理層任期制和契約化管理主旨之一就是要按照契約約定剛性兌現薪酬,是在契約目標設置科學性和挑戰性的前提下,以高業績匹配高激勵,要求堅持業績導向,強化精準考核有效激勵,真正體現“業績升、薪酬升,業績降、薪酬降”,牢固樹立“要薪酬就得要業績”的理念,真正體現“業績是干出來的,薪酬也是干出來的”價值導向。

        全面推行經理層任期制和契約化管理,是要調動經理層的積極性,推動激發活力、提高效率,在促進國有資本保值增值、提高企業效益的基礎上,經理層報酬也得到相應的體現,應該說是企業內部收入分配的市場化改革。要按照業績貢獻決定薪酬分配的原則,“該高的高上去、該低的低下來",合理拉開經理層成員間的薪酬差距,打破國有企業內部收入分配的“高水平大鍋飯”,逐步實現市場化薪酬水平,建立市場化的績效文化。而不能簡單片面的理解為簽了約就可以變相漲薪、借機漲薪。

        Q18:推行任期制和契約化管理的經理層成員,薪酬結構是怎樣的?

        經理層成員薪酬結構一般包括基本年薪、績效年薪、任期激勵等?;灸晷绞悄甓然臼杖?,按月固定發放??冃晷绞桥c年度經營業績考核結果掛鉤的浮動收入,原則上占年度薪酬(基本年薪與績效年薪之和)的比例不低于60%。任期激勵是與任期經營業績考核結果掛鉤的收入。

        國有企業推行任期制和契約化管理應當結合行業特點、企業實際,一企一策合理設計薪酬結構,可以是年薪制,也可以是年度薪酬+任期激勵收入。但在現有薪酬基礎上多增加一塊任期激勵收入的理解是錯誤的。

        Q19:推行經理層任期制和契約化管理是否適用中長期激勵政策?

        《操作指引》中提到,鼓勵“雙百企業”綜合運用國有控股上市公司股權激勵、國有科技型企業股權和分紅激勵、國有控股混合所有制企業員工持股等中長期激勵政策,探索超額利潤分享、虛擬股權、跟投等中長期激勵方式,不斷豐富完善經理層成員的薪酬結構。未納入國企改革“雙百行動”的中央企業所屬各級子企業和地方國有企業(含所屬各級子企業)可參照《操作指引》推進相關工作。

        Q20:推行經理層任期制和契約化管理,是否意味突破工資總額管理?

        推行經理層任期制和契約化管理不存在突破工資總額管理的有關政策規定。國有企業工資決定機制改革文件由國務院印發,是按照“一適應、兩掛鉤”(即與勞動力市場基本適應,與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤)決定機制,全面樹立“工資是掙出來”的核心理念,進一步強調深化企業內部分配制度改革,強調企業作為內部分配的責任主體,應當持續深化內部三項制度改革,構建形成企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化勞動用工和收入分配管理機制。企業應切實承擔起搞好、搞活內部分配的主體職責。企業的效益、效率提升,就能夠保證“效益增工資增”,與推行經理層任期制和契約化管理或職業經理人制度不矛盾,也不存在沖突。

        Q21:推行任期制和契約化管理的經理層成員薪酬是否能夠單獨列支? 

        原則上不鼓勵將經理層成員的薪酬單列。但考慮到不同企業實際情況,中央企業內部和各地可以根據實際情況自行靈活安排。

        Q22:公司已有的津補貼、年金、補充公積金等,經理層成員是否享受? 

        經理層成員按約定的薪酬方案取酬,可以執行公司已有的津補貼、年金、補充公積金等政策。 

        Q23:推行任期制和契約化管理的經理層成員薪酬兌現原則有哪些? 

        國有企業應根據經營業績考核結果,合理拉開經理層成員薪酬差距。根據契約約定剛性兌現薪酬,年度考核不合格的,扣減當年全部績效年薪;超額完成考核目標任務或作出突出貢獻的,要確保按約定激勵到位。 

        企業應根據有關規定建立薪酬追索扣回制度,在崗位聘任協議中予以明確并嚴格執行。在規定期限內發現經理層成員給企業造成重大經濟損失或重大不良影響的,企業應將其相應期限內兌現的績效年薪、任期激勵部分或全部追回,并止付所有未支付部分。薪酬追索扣回規定同樣適用于離職的經理層成員。

        Q24:推進任期制和契約化管理的經理層成員,在哪些情形下應當中止任期、免去現職? 

        加強對經理層成員任期內的考核和管理,經考核認定不適宜繼續任職的,應當中止任期、免去現職。一般包括以下情形:

        1)年度經營業績考核結果未達到完成底線(如百分制低于70分),或年度經營業績考核主要指標未達到完成底線(如完成率低于70%)的。

        2)連續兩年年度經營業績考核結果為不合格或任期經營業績考核結果為不合格的。

        3)任期綜合考核評價不稱職,或者在年度綜合考核評價中總經理得分連續兩年靠后、其他經理層成員連續兩年排名末位,經分析研判確屬不勝任或者不適宜擔任現職的。

        4)對違規經營投資造成國有資產損失負有責任的。

        5)因其他原因,董事會(或控股股東及其黨組織)認為不適合在該崗位繼續工作的。

        Q25:推行任期制和契約化管理的經理層成員,退出方式有哪些? 

        嚴格執行到齡免職(退休)制度。加強任期內考核和管理,經考核認定不適宜繼續任職的,應當中止任期、免去現職。任期屆滿,不符合續聘條件的,應當退出現崗位。 

        Q26:實行任期制和契約化管理的經理層成員,任期內被中止任期后,能否重新聘任?

        對于不勝任或認定不適宜繼續任職的,應當中止任期、免去現職,解除聘任協議,在本屆任期內不得再參與該崗位的聘任。符合其他崗位任職條件的,可以按照企業領導人員有關規定聘任。 

        Q27:推行任期制和契約化管理的經理層成員,任期結束后能否直接續聘?

        要明確任期退出條件,在任期結束后符合續聘條件的可以按程序續聘。

        Q28:實行任期制和契約化管理后,國有企業經理層成員是否還可以參與干部交流、掛職?

        實行任期制和契約化管理后,確因工作需要,可以參與干部交流、掛職,具體按有關規定執行。原則上任期內應當保持相關人員崗位穩定。 

        Q29:對于推行任期制和契約化管理的監管要點有哪些?

        1)嚴格任期。

        任期期限、最多連任屆數和期限等一經確定,不得隨意延長。

        2)履職監督。 

        國有企業應建立健全對推行任期制和契約化管理的經理層成員的監督體系,黨組織、董事會、監事會等治理主體,以及紀檢監察、巡視、審計等部門根據職能分工,做好履職監督工作。堅持以預防和事前監督為主,建立健全提醒、誡勉、函詢等制度辦法,及早發現和糾正其不良行為傾向。

        3)責任追究。

        經理層成員在聘任期間應當維護企業國有資產安全、防止國有資產流失,不得侵吞、貪污、輸送、揮霍國有資產。經理層成員違反規定,未履行或未正確履行職責,在經營投資中造成國有資產損失或其他嚴重不良后果的,嚴肅追究責任。

        按照“三個區分開來”要求,支持鼓勵國有企業按照公私分明、盡職合規免責原則,建立健全并細化相關工作機制的主體、標準、適用情形和工作流程,形成可落實可操作的制度安排。

        Q30:健全完善推行經理層成員任期制和契約化相關制度或方案的注意要點? 

        在推行經理層成員任期制和契約化過程中,注重與企業領導班子和領導人員綜合考核評價、企業負責人經營業績考核等制度相銜接。

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